薪酬績效咨詢公司在為企業提供薪酬設計咨詢時，往往能幫助企業看清薪酬管理。從組織體系及發展趨勢中為公司提供最好的體系方案，下面是以下薪酬績效咨詢的基本步驟

　　一、薪酬管理咨詢公司一些基本步驟與方法

　　第一步：企業內部薪酬情況摸底

　　管理咨詢公司在成功接到企業的薪酬管理咨詢案子之后，第一時間做的便是接收甲方企業的眾多內部管理資料進行研閱。

　　通過對企業現有的規章制度、工資水平、福利津貼等內容進行系統化的閱讀，從而對企業現在的薪酬狀況有一個初步的、感性的認識。

　　第二步：調研訪談

　　前期管理咨詢公司了解一個企業的內部管理水平、薪酬水平是有著多種方式和手段的，除了進行現有資料分析研閱之外，另一個重要的手段就是進行科學合理的公司人員訪談。

　　這里所謂的科學合理的人員訪談，指的是從訪談人員的數量、訪談人員的挑選、訪談內容的設計、訪談形式的安排、訪談技巧的把握、訪談內容的速記等等各個環節都需要遵循應有的規律，這樣才能起到到事半功倍的效果。

　　通過科學合理的訪談，管理咨詢項目組能夠進一步獲得對企業管理的感性認識，以及對企業目前薪酬管理中存在的問題做出初步的判斷。

　　第三步：診斷匯報

　　管理咨詢項目組通過多種手段途徑了解企業的薪酬管理現狀之后，通過系統、科學、縝密的分析之后，會形成一個匯報材料。材料中會包含企業薪酬管理的現狀、所存在的問題，以及管理咨詢項目組的解決對策和實施步驟。

　　管理咨詢項目組需要和企業的實際控制人、高層管理人員一起開會研討這份匯報材料，一起討論未來進行薪酬設計的原則，直到雙方達成共識。

　　第四步：外部薪酬調查

　　進行外部薪酬調查的目的，是為了將公司內部的崗位與外部市場進行對標，充分了解公司內部的工資水平相較外部環境處于何種分位，以及未來公司所設想的薪酬管理咨詢之后想達到何種分位。

　　進行外部薪酬調查，通常要考慮到企業所處的城市、企業所處的行業、國家通貨膨脹速率、特殊工種的行業稀缺程度、公司未來戰略規劃等一系列因素。

　　而進行外部薪酬調查的方法，可以通過公司過往招聘時候的數據積累、可以通過借助專業的薪酬數據調查公司、可以參考國家人社部門每年發布的工資指導線等等多種方法。

　　第五步：確定薪酬策略

　　確定薪酬策略是進行薪酬管理咨詢設計的一個前提。在充分了解了企業內部的薪酬水平和外部市場水平之后，根據企業未來的發展戰略來確定公司未來的薪酬分配政策與策略。

　　公司未來的薪酬水平是領先、是跟隨還是滯后，公司未來是重點激勵哪些崗位、采用何種激勵組合，公司未來的薪酬等級、檔位等等，都可以在此環節漸顯雛形。

　　第六步：薪酬結構設計

　　根據現代人力資源管理的理念，公司付薪依據的是崗位貢獻度(特殊企業、特殊時期不排除因人而付薪)，所以需要先對公司內部的崗位貢獻度、崗位價值進行一次科學合理的評判，以此來作為薪酬設計的依據。

　　崗位價值評估以后，薪酬管理咨詢項目組會對企業內部的崗位貢獻度有了更加清晰合理的認識，根據修正后的評判結果，咨詢人員會根據崗位的不同層次、不同序列的崗位設計不同的工資結構以及設計不同的工資等級薪檔表，以及根據崗位性質的不同，必要時設計不同的福利津貼和獎金制度。

　　第七步：薪酬方案的落地實施與修正

　　薪酬方案設計成稿以后還不是最后環節，薪酬管理咨詢的最終目的是方案能夠平穩的落地實施。

　　企業在得到最終的薪酬方案后，可以先進行必要的薪酬方案套算工作，然后再通過3個月的新舊方案并行，在此過程中，薪酬發放等工作還是以舊方案為主，但是同時用新方案進行員工工資、人力成本的套算等等，發現方案中存在偏差的地方。等薪酬方案的試運行階段渡過之后，再進行全公司范圍內的宣貫推行，從而確保方案能夠穩步落地實施，更好的發揮薪酬管理的作用。

　　二、薪酬績效變革的五個重要步驟

　　1、三個到位：數據到位、團隊到位、宣導到位。

　　2、三個保障：運行設計、項目激勵、信念強大。

　　3、三項工作：K目標計劃、紅綠燈管控、檢視改進。

　　4、三大關注：收入平衡、團隊士氣、設計漏洞。

　　5、三件大事：堅決兌現 、績效輔導、革新策略。

　　三、激勵性薪酬戰略發展趨勢

　　1、更強調外部競爭性，注重外部薪酬調查；

　　2、與企業戰略、運營關聯更密切；

　　3、固定薪酬占比逐漸降低，價值勝薪酬占比逐漸增加；

　　4、強調寬帶薪酬結構設計，薪酬結構層級減少幅度更大；

　　5、強調大薪酬概念，同時注重經濟性與非經濟性薪酬；

　　6、個體薪酬不斷增長，而整體需優化。

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